İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebepler
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ BİR SEBEP GEREKİR Mİ? SEBEPLER
 
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
            Madde  18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
 
İş Kanunu’ ndan iş güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. Buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.
 
Geçerli bir sebep belirtmek zorunlulu��u iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı. İş güvencesi hükümleri Deniz İş Kanunu’ na göre ya da Borçlar Kanunu’ na göre çalışanlar için var olmadığına göre onlar için gereçli bir fesih sebebi aranmayacaktır.
 
Fesih için geçerli bir sebebin ortaya çıkması haline fesih hakkının makul bir süre içinde kullanılması gerekir. Haklı sebeple fesihlerde bu süre 6 işgünüdür. Ancak haklı sebep olmasa bile artık geçerli sebep ileri sürmek zorunda olunduğuna göre bu sebebin sürülmesi için de kanunda ne kadar olduğu belirtilmemiş olan bir makul süre olacaktır. Netice olarak haklı sebeple fesih yapılmadığı hallerde de geçerli sebep lazım olmakta ( iş güvencesi kapsamındakiler için sadece ) ve bunun da makul bir süre içinde kullanılması gerekmektedir.
 
Haklı sebebiniz varken bunu 6 iş günü içerisinde ileri sürmediyseniz bundan sonra bu sebebi haklı sebep olarak değil ama makul sürede geçerli sebep olarak ileri sürüp önelli fesih hakkını kullanabilirisiniz.
 
İşçinin kişiliğine bağlı geçerli fesih sebepleri.
 
İşçinin verimini olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinin tespiti için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bunun için de işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere imzalatılmış olmalıdır. İş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli fesih sebebi oluşmuş olur. Örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.
 
İşçinin davranışlarına bağlı geçerli fesih sebepleri.
 
İşyeri verimini olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.
 
Dikkat edilmesi gereken husus şudur ki; işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de İş K. Md.25’ te belirtilen haklı fesih sebeplerinin dışında sayılan sebeplerdir. Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi yeterlidir. Haklı sebepte savunma alınması gerekirken geçerli sebepte savunma almaya da gerek yoktur.
 
Bu sebepleri şöyle sayabiliriz:
 
Ø      İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.
 
Örneğin, daha önce bu konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme ihtimalini doğurması.
 
Ø      İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
Ø      Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.
Ø      İşini, uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
Ø      İşyerinde iş ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek.
 
Örneğin, mesai saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.
 
Ø      İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
Ø      Sık sık işe geç gelmek.
Ø      İşini aksatarak iş yerinde dolaşmak. İş arkadaşları veya amirleri ile ciddi geçimsizlik göstermek.
Ø      İstirahat raporunu zamanında işyerine ulaştırmamak.
Ø      İş arkadaşları veya amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. Kavgaya karışmak.
Ø      İşyerine ait araç – gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
Ø      İşverenden izin almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
Ø      Haklı bir sebebe dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.
Ø      İşyerinde konulan sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden de öte haklı fesih sebebidir ). Cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık verici davranışlarda bulunmak.
Ø      Yasaklanmış olmasına rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
Ø      Kanunen yapılması zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. Çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak.
 
 
İşçinin kişiliğine – davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.
 
İşçiye ihtar verilmesini gerektiren bir hüküm yoktur. Ancak ispat yükü işverene düşmektedir. İşçi eğer fesih gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu ispatlayabilir.
 
Yeterlilikten dolayı geçerli fesihte ihtar verilmesi çoğu zaman gerekmeyecektir; çünkü yetersizlik zaten çoğu zaman işçinin kişiliğinden kaynaklanmakta olup, kasıt bulunmamaktadır. Örneğin işçinin sık sık hastalanmasında bir kasıt yoktur; kişiliği ile ilgili elde olmayan bir durumdur ve hasta olmayacaksın diye bir ihtar vermek de mantıklı olmayacaktır. Bununla birlikte, işçinin beceri ve uyum yetersizliğinin kendisine işyeri imkânları dâhilinde eğitim verilerek giderilmesi ihtimali varsa bu şans değerlendirilmelidir. Aynı şekilde beceri ve uyum yetersizliği çeken işçi için kendisine ve becerisine daha uygun bir iş pozisyonu varsa bu iş de kendisine önerilmeli ve iş akdinin feshine son çare olarak başvurulduğu gösterilmelidir.
 
İşçinin kişiliğine bağlı geçerli sebeple fesihte savunma alınması.
 
İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı veya ahlaki açıdan onaylanmayan bir tutumu, işyerindeki üretim sürecine ve iş ilişkisine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, geçerli bir fesih sebebi sayılmayacaktır.
 
Ortada işyerinde olumsuzluğa yol açan yeterlilik ya da davranış ile ilgili geçerli sebep varsa fesihten önce mutlaka savunma alınmalıdır.
 
SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL
 
Sözleşmenin feshinde usul
            Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
            Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi  şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
 
Yeni İş Kanunu’ nda kabul edilen iş güvencesi hükümlerinden sonra otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri işverenlerinin altı aydan fazla kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, yazılı bildirimde bulunmaları, fesih için geçerlilik şartı sayılmıştır ( İş K. Md. 18 ve 19 )
 
Savunmanın daha önce ihtarda bulunulmuş ve savunması alınmış olunsa bile mutlaka yeniden alınması gerekir. İşçiye davranış ya da verimi ile ilgili çıkarma sebebi makul bir süre öncesinden yazılı olarak tebliğ edilmeli ve ona savunma için süre verilmelidir. Belirli bir tarihte belirtilen yerde ve zamanda bulunup savunma vermediği ya da yazılı bir savunma yollamadığı takdirde iş akdinin feshedileceği belirtilmelidir.
 
Geçerli şekilde esas savunma alınmadığı takdirde iş akdinin feshi geçersiz hale gelir ve işe iade davası söz konusu olabilir.
 
Yeni İş Kanunu’ nda kabul edilen iş güvencesi hükümlerinden sonra otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyeri işverenlerinin altı aydan fazla kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde, yazılı bildirimde bulunmaları, fesih için geçerlilik şartı sayılmıştır ( İş K. Md. 18 ve 19 )
 
Yazılı bildirim
               Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.
 
Bunun dışında, yani 30 işçiden az işçi çalıştıran ve sair sebeplerle iş güvencesi kapsamı dışında kalan yerlerde de bildirimlerin İş K. Md. 109 gereği yazılı yapılması gerekir. Ancak bu yazılı bildirim, Yargıtay’ a göre, bazen iş güvencesi kapsamındakiler gibi geçerlilik şartı değil ispat şartı olarak görülmüş, yani başka yolardan ispat edilebildiği takdirde fesih geçerli sayılmıştır. Başka bazı karalarında ise geçerlilik şartı olarak kabul edilmiştir. Bu nedenle her ihtimale karşılık fesih bildirimini yazılı yapmakta fayda vardır.
 
 
İŞVERENİN SÖZLEŞMEYİ FESHİNDE İŞYERİNDEN KAYNAKLANAN SEBEPLER
 
Kanunda detaylı olarak sayılmayan bu tür, işyeri dışından kaynaklanan sebepler ve işyeri içi sebepler olarak iki kısım halinde belirtilmiştir. Bu sebepler genellikle ekonomik ve teknolojiktir. Bu sebepler artık daha az işçinin çalıştırılmasını gerektirmektedir. İşyerinin rekabet edebilmesi, varlığını sürdürebilmesi nedeniyle işgücü maliyetlerini düşürmek istemesi gibi işyeri yönetimince alınabilecek karalar işyerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bu sebepler için ihtar verilmesi ve savunma alınması gerekmez.
 
İşyeri dışından kaynaklanan sebeplere örnekler:
 
Ø      Satış olanaklarının azalması.
Ø      Enerji sıkıntısı.
Ø      Ülkede yaşanan ekonomik kriz.
Ø      Piyasada yaşanan genel durgunluk.
Ø      Ham madde sıkıntısı nedeni ile işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.
 
 
İşyeri içi sebeplere örnekler:
 
Ø      Yeni çalışma yöntemlerinin veya yapısal değişikliklerin uygulanması.
Ø      İşyerinin bazı bölümlerinin kapatılması.
Ø      Bazı iş türlerinin kaldırılması veya teknolojik gelişömeler nedeni ile yapılamaz hale gelip başka işverene yaptırılması.
 
İşyerinden Kaynaklanan Sebeplerden Fesih En Son Çare Olmalıdır.
 
Kanunun gerekçesinde, bu fesih sebebinin en son çare olarak değerlendirilmesi gerektiği belirtilmektedir. Mesela işveren, işçi çıkartmamak için fazla mesaileri kaldırmayı denemeli, işçinin rızası ile çalışma saatlerini azaltmak, çıkartılacak işçinin başka işlerde çalışmasını sağlamak, holding ise bağlı başka işyerlerinde çalışmasını önermek, gerekiyorsa işçiye imkânlar dâhilinde eğitim vermek gibi yollara başvurmalıdır.
 
Ekonomik kriz iddiası varsa bu krizin genel veya sektör düzeyinde süreklilik arz ettiği hallerde bile, işletmenin bundan doğrudan etkilenerek satış ve siparişlerinde azalmaya yol açtığını, üretimi kızmak zorunda olduğunu, örneğin bazı çalışma bantlarının iptal edildiğini ispat etmelidir.
 
Ulubatlı Hasan Bulvarı, No:36, Tüze İş Merkezi, Kat:10, 16230 Osmangazi / BURSA
Tel: 0 224 272 19 09 - 271 07 10 - 271 07 11 - Fax: 0 224 271 05 05
Reklam & Tanıtım & Tasarım
SBB Reklam