Kısmi Süreli – Part Time – İşlerde Kıdem Tazminatı

Kısmi süreli iş, bir işyerinde çalışan tam süreli emsal işçinin çalışma süresine oranla önemli ölçüde daha az çalışılan iştir. Daha az çalışma haftanın belirli günleri hiç işe gitmemek şeklinde olabileceği gibi her gün işe gidip tam zamanlı emsal işçiye göre daha az süre ile çalışmak şeklinde de olabilir. Aşağıda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı konusu incelenecektir.

Kısmi Süreli – Part Time – İş Ne Demektir? 

Kısmi süreli (part time) iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13. Maddesinde, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine dayanılarak çıkarılmış olan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde ise “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmanın kısmi süreli çalışma olduğu” belirtilmiştir. Buna göre, kısmi süreli (part time) çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal isçiye göre en az üçte iki olarak belirlendiği çalışma şeklidir. Hemen belirtelim ki İş Kanunu’nda belirlenmiş olan 45 saatlik haftalık çalışma süresi azami çalışma süresidir. Taraflar bunun daha azını çalışma süresi olarak belirleyebilirler. Bu nedenle haftalık 45 saatin üçte ikisinden fazla (otuz saat ve üstü) çalışmalar kısmi süreli çalışma değil tam çalışmadır. Bir başka ifadeyle kısmi süreli (part time) çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresinin azami 30 saat veya altında olması gerekir.  Kısmi süreli iş sözleşmesinin tespitinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, kanunda belirlenen haftalık en fazla 45 saatlik çalışma süresine göre değil, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçinin çalışma süresine göre belirlenir. 

İş Kanunu Md. 13/2 hükmüne göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Aksine davranış eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur. 

Eşit davranma yükümlülüğünün sonucu olarak İş Kanunu m. 13/2 ‘ de Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, çalıştığı süreye orantılı olarak kendisine ödenmesi gerektiği emredilmiştir. Buna göre işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli emsal çalışan yılda 15.000,00 TL prim alıyorsa haftada 30 saat kısmi süreli çalışan işçiye 10.000,00 TL prim ödenmelidir.

Kısmi Süreli (Part-Time) İşlerde Çalışan İşçi Kıdem Tazminatına Ne Zaman Hak Kazanır?

Yargıtay uygulamasına göre kısmi süreli işlerde çalışan bir işçinin haftalık çalışma süresinin 2/3‘ ünü aşmayacak şekilde gerek haftanın her günü birkaç saat gerekse de haftanın sadece belirli günlerinde tam olarak çalışmış olması önem arz etmeksizin tıpkı tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gibi, işyerinde çalışmaya başladığı tarihin üzerinden bir tam yıl geçtikten sonra kıdem tazminatına hak kazanır.

Bir örnekle açıklamak gerekirse;  02.01.2022 tarihinde işe başlayan ve haftada üç gün toplam 24 saat çalışan kısmi süreli işçi 02.01.2023 tarihinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli İşlerde Kıdem (Hizmet Süresi) Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu kısmi çalışmayı düzenlenmiş olmasına rağmen kıdem süresinin nasıl belirleneceği, ihbar tazminatı yıllık izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu hakların hesaplanma yöntemi gibi konularda ayrıntılı hükümler sevk etmemiştir. Bu konular yargısal içtihatlarla çözüme kavuşturulmaktadır. 

Yargıtay, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem (hizmet) sürelerinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerde olduğu gibi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona erdiği tarihe kadar geçen süreye göre belirleneceği görüşündedir. Yüksek mahkemeye göre kısmi çalışma ne şekilde gerçekleşirse gerçekleşsin işyerinde çalışmaya başladığı tarihin üzerinden bir tam yıl geçmesiyle, işçinin, kıdem tazminatı hakkı doğmakta ve yine işçi yıllık izne hak kazanmaktadır.  (Yargıtay 9. HD. 12.2.2008 gün 2007/31462 E, 2008/108 K.). Başka bir ifadeyle, kıdem tazminatının hesaplanmasında iş sözleşmesinin başlangıcı ile bitişi nazara alınır.

Kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olacaktır. “.Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır. (9. HD., E. 2004/9961 K. 2004/27728 T. 13.12.2004)

Buna göre Kısmi süreli iş sözleşmesinde, işçinin yıllık izin ve kıdem tazminatına hak kazanma gibi işçilik haklarının, ihbar öneli ve kıdeminin belirlenmesinde, tam zamanlı çalışan işçiden bir farkı bulunmamaktadır.  Örneğin haftada sadece 3 gün ve 30 saat çalışan bir işçi çalışmaya başlamasından bir tam yıl sonra yıllık izne hak kazanacak ve izin süresi yine 14 gün olacaktır. Ancak ücrete ilişkin ödemeler söz konusu olduğunda haftalık çalışma saatlerine ve süresine bakılacaktır. Yukarıda verilen örnekte, 30 saat çalışan işçi 14 günlük yıllık izin süresi için 9 gün çalışacağından alacağı yıllık izin parası da 9 güne karşılık gelen tutar olacaktır. Bu şekilde işçinin ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalışması halinde kişiye günlük çalışma saati tutarı olan ücret ödenecektir. Kıdem tazminatında da kısmi süreli çalışma karşılığında ödenen aylık ücret esas alınarak hesaplama yapılacaktır. 

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin ihbar süresi de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenir. 

Kısmi Süreli (Part Time) İş Sözleşmesiyle Çalışan İşçinin Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Yukarıda açıklandığı üzere kısmi süreli (part time) iş sözleşmesiyle çalışan işçi işe başlama tarihinden itibaren bir tam yıl çalıştığında, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran bir sebeple sona ermesi halinde kıdem tazminatı talep hakkına sahip olacaktır.

Kısmi süreli (part time) çalışan işçinin kıdem tazminatı hesabına esas ücreti tam süreli işçilerinki gibi son giydirilmiş brüt ücretidir. Elbette bu ücret çalışılan kısmi süreyle orantılı olarak hesaplanıp ödenen ücrettir.

Şimdi kısmi süreli iş sözleşesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatı hesaplamasını bir örnekle açıklayalım.  

02.01.2020 tarihinde işe başlayan ve ayda toplam 15 gün çalışan kısmi süreli (part time) işçi, iş akdini askerlik nedeniyle 02.07.2022 tarihinde sona erdirmiş olsun. Bu durumda işçiye 2 yıl 6 ay kıdem süresi üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Bu işçinin 15 gün çalıştığında almış olduğu son brüt giydirilmiş ücretinin 3.000,00 TL olduğunu varsaydığımıza kıdem tazminatı hesabı;

2 yıl için: 3.000 x 2 = 6.000,00 TL

6 Ay için : 3.000/2 = 1.500,00 TL

2 yıl 6 ay için: 6.000,00 TL + 1.500,00  = 7.500,00 TL olacaktır.

Kısmi Süreli (Pat Time ) Çalışan İşçinin Yıllık İzin Hakkı

4857 sayılı İş Kanunun 5. Maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi gereğince, kısmi süreli (part time) çalışanlar yıllık izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlandırılır. Bu kişiler aleyhlerine olacak şekilde farklı bir işleme tabi tutulamazlar.

İş Kanunu’nun 53. Maddesine göre İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
• Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
• On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Bu süreler en az sürelerdir, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırabilir ancak azaltılamaz.

Yıllık izin süresi işçinin yaşına ve yaptığı işe göre de değişir. Örneğin yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Yine on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Kısmi süreli bir çalışanın yıllık izin süresini bir örnekle açıklayalım.

02.01.2023 tarihinde işe başlayan ve haftada 15 saat çalışan kısmi süreli bir çalışan 02.01.2023 tarihinde 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanacaktır.

Kısmi Süreli (Part Time) Çalışanların İzin Kullanma Şekli

Kısmi süreli çalışanlar ile tam zamanlı çalışanlar arasında yıllık izin süreleri ve izne hak kazanma koşulları yönünden herhangi bir ayırım yapılamaz.

İşçi, çalışma süresine göre kanununda belirtilen izin sürelerine hak kazanır. Yukarıdaki örnekte yer alan; bir tam yıl kıdeme sahip ve haftada 15 saat çalışan işçiye en az 14 gün yıllık izin verilir. Yıllık izin süresi içinde kendisine ödenecek izin ücreti ise haftalık 15 saate karşılığı olarak ödenmekte olan tutara göre belirlenir. Buna göre söz konusu işçiye,  izinde olduğu her hafta için 15 saatlik, iki haftalık izin süresi için ise toplam 30 saatlik ücreti tutarında yıllık izin ücreti ödenecektir.  

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi ve Emsal İşçi

İş Hukuku uygulamasında eşitlik ilkesi işverenin eşit davranma borcu şeklinde ortaya çıkar. İşverenin işçilerine, makul ve haklı bir neden olmadıkça farklı muamelede bulunmasını, keyfi ve ayrımcılık oluşturan uygulamalar yapmasını engellemeyi amaçlar. Ancak işverenin eşit davranma borcu nispi nitelikte bir borçtur. Bununla kastedilen işverenin işçilerine mutlak bir şekilde eşit davranmasının zorunlu olmadığıdır. İşverenin eşit davranma borcu, işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitlik sağlama yükümlülüğü olarak anlaşılmamalı,  daha ziyade eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemek olarak yorumlanmalıdır. Madde gerekçesinde de vurgulandığı üzere, işveren, işçileri arasında farklı davranmasını gerektiren objektif, makul ve haklı nedenler varsa farklı uygulama yapabilir. Hatta bazı durumlarda farklı davranma yükümlülüğü altındadır. 

İşverenin Kısmi Süreli Çalışanlara Eşit Davranma Yükümlülüğü 

İş Kanunu Md. 13/2 hükmüne göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Aksine davranış eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur. 

İş Kanunu m. 13/2‘ ye göre, “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir”

Yukarıda açıklandığı ve İş Kanunu m. 13 gerekçesinde de vurgulandığı üzere burada amaç tam süreli çalışanlarla mutlak bir şekilde eşit duruma getirme değildir. Ayrımı haklı kılan sebepler farklı uygulamayı hukuka uygun hale getirmektedir. Buna göre örneğin kısmi süreli iş sözleşmesi ile haftada sadece üç gün çalışan bir işçinin hafta tatiline hak kazanamaması,  sadece öğleden sonraları çalışan işçinin ise sabah ve akşam olarak günde iki defa sağlanan servis yardımının birinden yararlanamaması eşit davranma borcuna aykırılık kabul edilmeyecektir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, yakacak, eğitim, kira yardımı gibi bölünebilir haklardan çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde tam süreli sözleşme ile çalışan ve haftalık çalışma süresi 45 saat olan işçi yılda üç ikramiye alıyorsa, kısmi süreli iş ilişkisiyle haftada 15 saat çalışan işçiye 1 ikramiye ödenmelidir. Bölünemeyen haklardan yararlanmada ise durum farklıdır. Bu haklar söz konusu olduğunda kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan işçi arasında bir ayrım yapılamayacaktır. Örneğin kıdem tazminatına hak kazanma süresi ile bildirim süreleri böyledir.

İşverenin Belirsiz Süreli Sözleşme İle Çalışan İşçiye Eşit Davranma Yükümlülüğü

İş Kanunu, m. 13/2’ ye paralel bir hüküm aynı kanunun 12. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yönünden de düzenlenmiştir. Maddeye göre,  “belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz”. 

İş kanunu m.12/2-3 ise “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır” düzenlemesini havidir.  

Bu düzenlemeler iş sözleşmesinin koşullarının tespitine, işverenin serbestçe sözleşme yapması ve yönetim hakkını kullanmasına sınırlamalar getirmektedir. Bu hükümler nedeniyle işveren, ücret, ara dinlenme, fazla çalışma, sosyal yardımlar, yıllık izin, hafta tatili gibi işyerinde çalışan tüm işçiler için geçerli olan çalışma şartları ve mali haklar ile işyerinde düzenin sağlanmasına ilişkin hususlarda , haklı bir neden bulunmadıkça, sözleşme türüne bağlı olarak işçiler arasında farklı uygulamalar yapamayacaktır. Kanuna göre sadece işçinin niteliklerinden ve işin özelliğinden kaynaklanan nedenler; örneğin işçinin eğitimi, performansı, kıdemi, engelliliği gibi sebepler haklı ayrım nedeni olarak kabul edilecektir. Diğer taraftan işverenin eşit muamelede bulunma mükellefiyeti, işçiyi gözetme borcu kapsamında işçi sağlığı ve güvenliği alanında gerekli önemleri alma yükümlülüğü açısından da önem taşımaktadır. Bu konuda esas alınacak olan uygulama ise belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye yapılan uygulama olacaktır.

İşçinin Sendikaya Üye Olması ve İşverenin Eşit Davranma Borcu

İşverenin eşit davranma borcunun bir diğer yansıması da sendikaya üye olan veya olmak isteyen işçinin farklı bir işleme maruz bırakılamamasıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlığını taşıyan 25. Maddesi işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağını,  sendikaya üyesi olan işçi ile sendika üyesi olmayan işçi arasında veya farklı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya işten çıkarma bakımından herhangi bir ayrım yapılamayacağını ve sendikal faaliyetleri nedeniyle işçinin işten çıkarılamayacağını emredici olarak düzenlemiştir.

Engelli İşçi Ve İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

5378 Sayılı Engelliler Hakkında Kanun ile de m. 14 ile de işverenlere, işçinin engellilik durumunu ayrımcı uygulamalara konu etmeme zorunluluğu getirilmiştir. Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; işe başvuru, işe alım, çalışma süreleri ve koşulları, istihdamın sürekliliği, kariyer gelişimi, güvenli ve sağlıklı çalışma ortamı dahil olmak üzere istihdama ilişkin hiçbir hususta işçinin engelli olmasına dayalı ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz. Bu hüküm işverenlerin engelliler lehine pozitif ayrımcılık oluşturan uygulamalar yapmasına engel değildir. Nitekim 5388 Sayılı Kanun m. 14/3 ‘ de engelli çalışanların aleyhinde sonuç doğuracak şekilde diğer çalışanlardan farklı muamelede bulunulamayacağı açıkça belirtilmiştir.

İş Hukukunda Emsal İşçi Ne Demektir? 

İş Kanunun m.12 ve m. 13 ‘ de işverene yüklenen eşit yüklenen eşit davranma borcunun uygulamasında esas alınacak kişi emsal işçidir.

İş hukukunda emsal işçi; işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. 

İş Kanunu’nun kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere karşı ayrım yapma yasağını düzenleyen 13. maddesi ve belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere karşı ayrım yapma yasağını düzenleyen 12. maddesinde zikredilen “emsal işçi” kavramı bu yazının konusu olan işverenin eşit davranma borcu açısından önem arz etmektedir. İş Kanunu, m. 12/son ve m. 13/3. fıkralarında değinilen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam ve belirsiz süreli sözleşme ile çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçinin bulunmaması halinde aynı işkolunda çalışan işçilere bakılacaktır.

Psikolojik Taciz (mobbing) Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Oluşturur.

Psikolojik taciz (mobbing) oluşturan fiiller işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. Bu tür eylemler işçinin kişilik haklarının ihlali sonucunu da doğurmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417/1. maddesinde psikolojik taciz psikolojik taciz terimine açıkça yer verilerek işverene, işçinin psikolojik tacizden korunması için gereken önlemleri alma yükümlüğü yüklenmiştir. Anılan madde şöyledir. “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Yargıtay işçinin kişilik hakları ile sağlığına yönelik ağır saldırıların mobbing oluşturacağını kabul etmektedir. Yüksek mahkemeye göre psikolojik taciz (mobbing)  teşkil eden eylemlerin tutarlılık taşıması ve bu eylemlerin varlığına dair kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir.