İş Davalarında İspat Yükü. İş Mahkemesinde Kim Neyi İspat Etmek Zorundadır? 

İş Davalarında İşçi ve İşveren Hangi Hususları Kanıtlamak Zorundadır.

İş sözleşmesinin haklı bir nedene dayalı olarak feshedildiğini başka bir anlatımla hizmet akdinin, kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sonlandığının işveren tarafından kanıtlanması gerekir. 

İş hukuku davalarında, hizmet sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığını ispat yükü davalı işverene düşer.

İş akdinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu ispat yükü işverene aittir.

İşçinin ücretinin ödendiğini ispat külfeti işverene aittir. İşveren ücretin ödendiğini ücret bordrosu, ödeme dekontları ve benzeri yazılı belgelerle ispatlamak zorundadır. Ücretin ödendiğinin tanık sözleri ile kanıtlanması olanaksızdır. 

Yıllık ücretli izinlerin kanuna uygun bir şekilde kullandırıldığının veya karşılığının işçiye ödendiğinin ispatı külfeti işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığının imzalı izin defteri veya işçinin imzasını taşıyan eşdeğer başka bir belge ile ispat etmek zorundadır. Bu konuda İşverenin işçiye yemin teklif hakkı da bulunmaktadır. Taraflardan birinin diğer tarafa yemin teklif etmeleri ancak dava veya cevap dilekçelerinde yemin deliline açıkça dayanmış veya Yargıtay tarafından kabul edildiği üzere “sair deliller” gibi bir ifadeye yer vermiş olmaları halinde mümkündür. 

İspat külfeti kendi üzerinde olmayan tarafın karşı tarafa yönelttiği yemin hukuki sonuç doğurmaz. 

Tüzel kişilerin tarafı olduğu davalarda teklif edilen yemin, tüzel kişinin yemin teklif edilen tarihteki yetkili temsilcisi tarafından eda edilir. Yemine konu vakıanın meydana geldiği tarihteki yetkili temsilci yemini eda edemez. 

Feshin geçerli nedene dayandığının ispatı işverene aittir. İşveren öncelikle fesih işleminin şekli (biçimsel) koşullarına uyduğunu, daha sonra ise esas yönünden fesih nedeninin geçerli olduğunu kanıtlamalıdır. 

Karinenin tersini iddia eden tarafın bu iddiasını ispat etmesi gerekir. 

Yazılı belgelerin varlığı durumunda tanık beyanlarına itibar edilemez.

Davacının çalışmaları aralıklı olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmiş ise işe giriş ve işten çıkış bildirgeleri ve bordrolar karine oluşturduğundan çalışmanın kesintisiz olduğunun ispat külfeti işçi üzerindedir.  

Fazla çalışma yaptığını ispat yükü işçi üzerindedir. Fazla çalışma her türlü delille kanıtlanabilir. Fazla çalışmaların kanıtlanmasında tanık beyanları, ücret bordrolarının fazla çalışma ve tatil sütunlarında kayıt bulunması, işçinin fazla mesai kaydı ve ödemesi bulunan bordroları çekince ileri sürmeksizin imzalamış olması, işin niteliği, işçiye özgü nitelikler, mevsimsellik gibi hususlar önemlidir. Bordroda fazla çalışma bölümünde fazla çalışma kaydı bulunmaması ya da bordronun imzasız olması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. İmzalı ücret bordrolarından fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülemez. Ancak işçi ücret bordrosunu fazla mesai alacağının daha fazla olduğu çekincesiyle imzalamış ise bordroda görünenden daha fazla çalışmasını her türlü delille kanıtlayabilir. Bordroların çekince ileri sürülmeksizin imzalanmış olması durumunda ise işçinin iddiasını eşdeğer yazılı belgelerle kanıtlaması gerekecektir. Bu konuda özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belge ve veriler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Bu türden deliller yoksa, fazla çalışmanın, tanık beyanı ile kanıtlanması da mümkündür. 

Genel tatillerde, dini ve ulusal bayramlarda çalışıldığını işçinin kanıtlaması gerekir. Bu çalışmalar da tanıkla kanıtlanabilir. Özellikle tanık anlatımlarının çelişkisiz olması, çelişkili ve müphem noktalar var ise bunların giderilmesi gerekir

Haftalık azami çalışma süresi 45 saattir. Bu süre iş sözleşmesi ile kısaltılabilir. Sözleşmede daha kısa olarak belirlendiğine dair bir kayıt yoksa haftalık 45 saati aşan çalışma süreleri fazla çalışma olarak değerlendirilecektir. 

İş sözleşmesinin diğer tarafça feshedildiğini iddia eden davacının bu iddiasını kanıtlaması gerekir.
Hizmet akdinin İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre feshedildiğini ispat yükü davacı işçiye aittir.

İş Kanunu m. 20/2 hükmüne göre feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. Feshin işverenin ileri sürdüğünden başka bir sebebe dayandığını iddia eden işçi ise bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

İş Kanunu m. 20 hükümleri saklı olmak üzere işverenin İş Kanunu m. 5 ‘ de düzenlenen eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığını ispat yükü işçi üzerindedir. Bununla birlikte işçi eşit davranma yükümlülüğünün ihlali iddiasını güçlü bir şekilde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü yer değiştirmekte ve işveren ihlalin gerçekleşmediğini ispat külfeti altına girmektedir.  

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçi üzerindedir. Ancak bu hususta, işverence düzenlenmesi gereken çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenmiş olup olmadığının da dikkate alınması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 37 hükmüne göre işveren tarafından işçiye ücret hesap pusulası verilmesi zorunludur. 

Çalışma yaşamında zaman zaman daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi gibi saiklerle sigorta bildirgelerinde veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin kararlaştırılan gerçek ücretten farklı olduğu yahut asgari ücret tutarından daha fazla ücret ödendiği halde resmi belgelere asgari ücret seviyesinden yansıtıldığı iddialarına rastlanmaktadır. Bu gibi durumlarda gerçek ücretin tespiti önemlidir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, mesleği, eğitim seviyesi, nitelikleri, unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar belirlenerek sendikalar, ilgili işçi ve işveren kuruluşları, meslek odalarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm veriler birlikte değerlendirilerek bir sonuca ulaşılmalıdır. 

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi iş sözleşmesinin feshi ile mümkün olur. Bunun sonucu olarak zamanaşımı da iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İş akdinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde kullandırılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretlerin işçiye fesih tarihindeki son ücreti üzerinden ödenmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesi uyarınca, İzin ücreti hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. Açılan bir davada izin ücreti alacağından takdiri hakkaniyet indirimi yapılamaz.

İşçinin işe iade davası açması durumunda izin ücreti talep edip edemeyeceği işe iade davasının sonucuna bağlıdır. İşe iade davası lehine sonuçlanan işçinin işe başlatılmaması halinde, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı da bu tarihte muaccel olur ve talep edilebilir hale gelir.