⚖️ İş Mahkemelerinde En Çok Açılan Davalar Nelerdir?

⚖️İş Hukuku Uyuşmazlıklarının Mahiyeti

İş hukuku, yapısı gereği işçinin korunması ilkesinin uzantısı olan işçi lehine yorum prensibini barındırmakla birlikte, yargılama aşamasında iddiaların somut ve hukuka uygun delillerle kanıtlanmasını şart koşar. İş mahkemelerinin görev alanına giren uyuşmazlıklar, tarafların sözleşmesel yükümlülüklerine ve mevzuattan doğan haklarına ne derece riayet ettiğinin tespiti ile çözümlenir. Uygulamada, iş hukukundan kaynaklanan ihtilafların çok büyük bir kısmı, iş sözleşmesinin sona erme şekli ve buna bağlı mali sonuçlar üzerinde düğümlenmektedir.

⚖️İş Mahkemelerinde En Çok Karşılaşılan Dava Türleri

iş mahkemelerinde en çok görülen üç temel dava;

1. İş ve çalışma ilişkisinden doğan alacak ve tazminat davaları,
2. İşe iade davaları,
3. Hizmet tespiti ve emekli aylığının iptali davalarıdır. 

1️⃣ İşçilik Alacakları ve Tazminat Davaları

➤ Dava Konusu Nedir?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçilerin talep edebileceği alacaklar ve tazminatlar, bu dava türünü oluşturur. Uygulamada en sık karşılaşılan dava türleri şunlardır.

• Kıdem Tazminatı: En az bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin, kanunda sayılan haklı veya zorunlu nedenlerle sözleşmesinin sona ermesi ya da işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması durumunda ödenen tazminattır.
• İhbar Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanuni bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.
• Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti: İşçinin, kanunda belirlenen haftalık azami çalışma süresini (olağan koşullarda 45 saati) aşan çalışmaları karşılığında hak kazandığı, her bir saatlik fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesiyle hesaplanan mali haktır.
• Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin çalışırken hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait ücretin, fesihteki son çıplak ücreti üzerinden hesaplanarak kendisine ödenmesi gereken mali haktır.
• Ücret Alacağı (Maaş): İşçinin işverene ait işyerinde gerçekleştirdiği fiili çalışmanın yasal ve sözleşmesel karşılığı olan, en geç ayda bir ödenmesi gereken ve iş sözleşmesinin temel unsurunu oluşturan, anayasal güvence altındaki asli mali haktır.
• Hafta Tatili Ücreti: Kanuni düzenlemeler uyarınca, belirlenen haftalık çalışma günlerinde kesintisiz çalışmış olan işçiye, yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmi dört saat kesintisiz olarak verilen dinlenme gününde, herhangi bir çalışma karşılığı olmaksızın tam olarak ödenmesi gereken asli mali haktır.
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: İşçinin, kanunda belirlenen ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (örneğin Cumhuriyet Bayramı, dini bayramlar veya 1 Mayıs gibi günlerde) fiilen çalışmaksızın o günün ücretine tam olarak hak kazandığı; eğer bu günlerde fiilen çalıştırılırsa, çalışılan her gün için ayrıca bir günlük tam ücrete (toplamda iki katı ücrete) tabi olan mali haktır.
• Asgari Geçim İndirimi (AGİ) Farkları: 1 Ocak 2022 tarihi itibarıyla uygulamadan kaldırılan, ancak bu tarihten önceki dönemlere ait ödenmemiş işçilik alacaklarının tahsili amacıyla açılan iş davalarında halen geriye dönük olarak talep edilen; işçinin medeni durumu, evli olup olmaması ve çocuk sayısına göre ücretinin vergi dışı bırakılan kısmının kendisine ödenmesi gereken asli mali haktır.
• Diğer Yan Haklar (Sosyal Yardımlar): İş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından (örf ve adet) doğan; işçiye nakdi ya da ayni (mal/hizmet) olarak sağlanan yol ücreti, yemek bedeli, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim yardımı ve bayram harçlığı gibi asli ücretin eki niteliğindeki tamamlayıcı mali haklardır.

➤ Dava Şartları

İşçi, işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde sona erdirmesi veya ödemesi gereken alacakları ödememesi hâlinde bu davayı açabilir. Dava öncesinde zorunlu arabuluculuk sürecinin işletilmesi gerekir.

➤ İş Mahkemesi Değerlendirmesi

İşverenin bordrolarda asgari ücret göstermesi hâkimi bağlamaz. Mahkeme, tanık dinleyerek ve gerektiğinde meslek kuruluşları ve sendikalardan emsal ücret araştırması yaparak gerçek ücreti tespit eder. İşçinin haklılığını ispatlayabilmesi için yazılı belgeler, tanıklar ve banka kayıtları büyük önem taşır.

➤Bursa’da Uygulama

Bursa’da sanayi yoğunluğu ve küçük ölçekli işletmelerin fazlalığı nedeniyle, işçilik alacakları ile iş ilişkisinden kaynaklanan tazminat davalarına çok sık rastlanmaktadır.  

⚖️Somut Bir Dava Dosyası Üzerinden İşçilik Alacakları 

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 2023/2853 Esas ve 2026/365 Karar Sayılı İlamı (Demirbaş Hukuk Bürosu Arşivinden) 

Yukarıda teorik esasları ve tanımları verilen alacak kalemlerinin bir davanın içinde nasıl talep edildiğini ve yargılama aşamasında nasıl karşılık bulduğunu açıklığa kavuşturmak amacıyla, büromuz tarafından takip edilen ve yakın dönemde kesinleşen Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi’nin 12/02/2026 tarihli, 2023/2853 Esas ve 2026/365 Karar sayılı emsal ilamını incelemek yerinde olacaktır.

Bu dosya; ilk derece mahkemesi olan Bursa 7. İş Mahkemesi’nin (2022/294 E. – 2023/404 K.) kararının üst mahkemece denetlenmesini içermekte olup, işçilik alacaklarının neredeyse tüm çeşitlerini tek bir bünyede barındırması bakımından bu yazıda ele aldığımız konunun iyi bir örneğidir. 

1. Uyuşmazlık, Geniş Anlamda Ücret, Kıdem Tazminatı ve İşçilik Alacakları

 Ulusal ölçekte faaliyet gösteren bir perakende zincirinde çalışan müvekkil işçi; fazla çalışma ücretlerinin tam ve zamanında ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşveren işçinin istifa ettiğini savunmuşsa da mahkeme; ücret, fazla mesai, hafta tatili veya UBGT gibi alacakların ödenmemesinin işçiye 4857 sayılı Kanun uyarınca haklı fesih imkanı tanıdığını kabul etmiş ve işçi lehine Kıdem Tazminatına hükmetmiştir.

2. Davadaki Alacak Kalemleri ve Mahkeme Dğerlendirmesi

• Fazla Çalışma (Mesai) Alacağı: İşveren tarafından sunulan ücret bordroları incelenmiş; tahakkuk (ödeme) bulunan aylar dışlanmıştır. Ancak imzasız olan ve tahakkuk barındırmayan dönemler yönünden, tanık beyanları ve vardiya düzeni esas alınarak işçinin haftalık 45 saati aşan 6,5 saatlik fazla çalışması olduğu sabit görülmüş ve bu kalemin ödenmesine karar verilmiştir.

• Yıllık İzin Ücreti Alacağı: İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını iddia etmiştir. Ancak iş hukukunda izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverende olduğundan ve işveren işçinin imzasını taşıyan bir izin defteri veya formu sunamadığından, işçinin hak kazandığı 56 günlük bakiye yıllık izin ücretinin ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. 

• Hafta Tatili ve UBGT Talepleri: Davacı tarafça bu çalışmaların yapıldığına dair dosyaya hukuken yeterli ve somut delil sunulamadığı gerekçesiyle, ilk derece mahkemesince bu iki alacak kaleminin reddine karar verilmiş ve bu ret kararı üst mahkemece de isabetli bulunmuştur.

Sonuç olarak, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yapılan inceleme neticesinde; ilk derece mahkemesinin hem alacak kalemlerini tek tek ayıran hem de hakkaniyet indirimlerini gözeten hukuki değerlendirmesi usul ve esasa tam uyumlu bulunmuş, tarafların istinaf başvuruları reddedilerek karar kesinleşmiştir.

2️⃣ İşe İade Davaları

➤ İş Güvencesi ve Hukuki Dayanak

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri kapsamında düzenlenmiştir. İş güvencesi ilkesi gereği, belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli bir neden olmadan feshedilmesi hâlinde işçinin işe iadesi talep edilebilir.

➤ Şartlar Nelerdir?

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalı,
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı,
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalı,
• Fesih geçerli nedene dayanmamalı.

➤ Dava Süreci

İşçi, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalı ve anlaşma sağlanamazsa dava açmalıdır. Mahkeme, feshi geçersiz bulursa işe iade kararı verir ve işçiye 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödenmesine hükmeder.

➤ Bursa’daki uygulama

İşe iade davaları, işverenlerin soyut gerekçelerle iş sözleşmesini sonlandırdığı durumlarda sıkça görülür. İşverenin performans düşüklüğü, “iş yeri disiplini”, işletmesel nedenler gibi gerekçeler ileri sürmesi; tutarlı olmadığı, somut delille desteklenmediği ve ultima ratio feshin son çare olması) ilkesine uygun düşmediği hallerde geçerli bir feshin varlığından söz edilemez. Bursa’da işe iade taleplerinin büyük ölçüde kabul edildiği görülmektedir. İşçinin hukuki destek alarak hareket etmesi önem taşır.

⚖️Somut Bir Dava Dosyası Üzerinden İşe İade ve İş Güvencesi Tazminatı 

Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi’nin 2025/946 Esas ve 2025/1024 Karar Sayılı İlamı (Demirbaş Hukuk Bürosu Arşivinden)

İş hukukunda işe iade davalarının en karmaşık boyutunu, işverenin küresel veya yerel ekonomik krizleri, sipariş azalmalarını ve şirket zararlarını gerekçe göstererek yaptığı “işletmesel nedenli” fesihler oluşturur. Bu tür uyuşmazlıklarda mahkemelerin sadece soyut beyanlarla değil, şirketin mali tabloları ve istihdam politikaları üzerinde yaptığı derinlemesine denetimi açıklığa kavuşturmak amacıyla, büromuz tarafından takip edilen ve müvekkilin işe iadesiyle neticelenen Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi’nin 06/05/2025 tarihli, 2025/946 Esas ve 2025/1024 Karar sayılı güncel ilamını incelemek yerinde olacaktır.

Bu dosya; ilk derece mahkemesi olan Bursa 7. İş Mahkemesi’nin (2023/352 Esas – 2025/67 Karar) kabul kararının üst mahkemece hukuka uygun bulunmasını içermekte olup, işletmesel fesihlerdeki ispat kriterlerini göstermesi bakımından emsal niteliktedir.

1. Uyuşmazlığın Çıkış Noktası ve Tarafların İddiaları

Büyük ölçekli bir tekstil üretim firmasında kumaş kalite kontrol işçisi olarak çalışan müvekkil, fabrikada geçirdiği bir iş kazasının ardından iş akdinin herhangi bir geçerli neden sunulmaksızın feshedildiğini ileri sürerek işe iade davası ikame etmiştir. Davalı işveren ise feshin tamamen işletmesel kararlardan kaynaklandığını; küresel ve yerel ekonomik kriz, ürün siparişlerinde kalıcı azalma meydana gelmesi ve yeni sipariş bulunamaması sebepleriyle küçülmeye gidildiğini, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenerek feshin son çare olarak uygulandığını savunmuştur.

2. Bilirkişi Kurulu İncelemesi ve Mali Tabloların Denetimi

İş mahkemesi ve üst mahkeme (BAM), işverenin ticari defterleri, finansal tabloları ve kurumlar vergisi beyanları üzerinde mali müşavir ve tekstil uzmanlarından oluşan bir bilirkişi kurulu incelemesi yaptırmıştır. İncelemede çok çarpıcı veriler ortaya çıkmıştır:

• Yüksek Zarara Rağmen Yatırımların Devam Etmesi: Şirketin uyuşmazlık konusu yılda 1,1 milyar TL’nin üzerinde zarar beyan ettiği ve öz kaynaklarının %95 oranında azaldığı mali verilerle sabit görülmüştür. Ancak aynı dönemde şirketin duran varlıklarında, tesis, makine, cihaz ve demirbaş hesaplarında ciddi bir artış olduğu, yani şirketin yatırımlara devam ettiği tespit edilmiştir.

• Faaliyet Giderlerinde Kısıtlamaya Gidilmemesi: Şirketin ekonomik zorluk iddialarına rağmen faaliyet giderlerinde %84’ün üzerinde artış yaşandığı, işverenin gider kısıtlamasına gitmediği, ekonomik tedbirlere veya tasarruf düzenlemelerine ilişkin somut adımlar atmadığı belirlenmiştir.

• İstihdam Grafiğindeki Çelişki: İşverenin siparişlerin kesildiği iddiasına karşılık, işçinin çıkarıldığı dönem civarında (belirli aylarda) işyerine yeni işçi alımlarının yapıldığı ve toplam çalışan sayısındaki dalgalanmanın süreklilik arz etmediği saptanmıştır.

3. Hukuki Gerekçe ve Feshin Geçersizliği Kriterleri

Bölge Adliye Mahkemesi, bu somut veriler ışığında feshin geçersizliğine hükmederken şu evrensel iş hukuku ilkelerini karara bağlamıştır:

• Seçim Kriterlerinin Belirsizliği: İşveren, küçülme gerekçesiyle işçi çıkarırken neden diğer çalışanların değil de münhasıran müvekkilin iş sözleşmesinin feshedildiğini (kıdem, performans, emeklilik gibi) objektif bir seçim kriterine dayandırmamıştır. Keyfiliğin önlenmesi için bu kriterlerin iç yönetmelikle belirlenmiş olması şarttır.

• Feshin Son Çare Olması İlkesinin İhlali: İşverenin, fesihten önce esnek çalışma, yıllık izin kullandırma, ücretli/ücretsiz izin veya gönüllü çıkış teşvikleri gibi alternatif ekonomik önlemleri uyguladığına dair hiçbir belge sunamadığı görülmüştür. Ayrıca işçiye niteliklerine uygun başka bir pozisyonda görev değişikliği de teklif edilmemiştir.

Sonuç; Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 12. Hukuk Dairesi; işverenin tek başına “zarar beyan etmesini” veya “ekonomik krizi” geçerli fesih için yeterli görmemiş; fesihte tutarlılık, keyfilikten uzak olma ve ölçülülük ilkelerinin kanıtlanamadığı gerekçesiyle işverenin istinaf başvurusunu HMK 353/1-b-1 maddesi uyarınca esastan reddederek müvekkilin işe iadesine dair kararı kesin olarak onamıştır.

3️⃣ Hizmet Tespiti Davaları

➤ Hizmet Tespiti Davası Nedir?

Hizmet tespiti davası, sosyal güvenlik hakkının korunmasına yöneliktir. Hizmet tespiti davası, işçinin sigortasız çalıştığı dönemlerin SGK nezdinde tescili amacıyla işverene açtığı bir davadır. Özellikle küçük işletmelerde sigortasız istihdam yaygın olduğu için bu dava türü oldukça önemlidir.

➤ Şartlar ve Süreler

• Dava, sigortasız çalışılan sürenin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır.
• Davalı İşveren’ dir. Sosyal Güvenlik Kurumu’ da davaya fer’i müdahil olarak dahil edilir.
• İşçinin çalıştığını yazılı belge ve tanıkla ispatlaması gerekir.

➤ Kimlere Karşı Açılır?

• Bu dava hizmet bildirimini yapmayan işverene açılır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ da davaya dahil edilir. İşçinin hizmet süresi boyunca çalıştığını kesin ve inandırıcı delillerle ispatlaması Bordro tanıklarının beyanları, SGK’ ya yapılan bildirimler, SGK kayıtları, fotoğraflar, yazışmalar, müşteri kayıtları ve bordro dışı belgeler önemli delillerdir.
• ➤ Zamanaşımı
• Hizmet tespiti davasında 5 yıllık hak düşürücü süre söz konusudur. Sigortasız geçen sürenin üzerinden 5 yıl geçmeden dava açılmalıdır. Aksi takdirde hak düşer.
• ➤ Bursa Özelinde Değerlendirme
• Bursa’da özellikle mobilya ve tekstil sektöründe, işçilerin kayıt dışı istihdamı görece yaygındır. Bu nedenle hizmet tespiti davaları oldukça sık görülmektedir. İşçi lehine sonuç alabilmek için dava zamanlaması, delil toplama süreci ve tanık seçimi stratejik olarak yönetilmelidir.

⚖️Somut Bir Dava Dosyası Üzerinden Hizmet ve Prime Esas Kazanç Tespitinde Banka Kayıtlarının İspat Gücü

Hizmet tespiti davalarında sigortalılık olgusunun yanı sıra, işçinin gerçek ücretinin ve sigorta primine esas kazancının (SPEK) doğru belirlenmesi, sosyal güvenlik hakkının eksiksiz tesisi açısından kritik bir öneme sahiptir. Bu konuya ilişkin olarak, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 58. Hukuk Dairesi’nin 2023/2952 Esas ve 2025/2640 Karar sayılı güncel kararı, prime esas kazancın tespitinde yazılı delil kurallarını ve banka kayıtlarının hukuki niteliğini açıklığa kavuşturan emsal bir nitelik taşımaktadır.

1. Davanın Konusu ve Maddi Vakalar

İncelemeye konu davada davacı işçi; davalı şirkete ait televizyon/medya iş yerinde uzun yıllar kameraman ve resim seçici olarak kesintisiz çalıştığını, sigorta primlerinin asgari ücret üzerinden Kuruma bildirildiğini, ancak gerçek ücretinin asgari ücretin çok üzerinde olduğunu ve bu ödemelerin her ay banka hesabı üzerinden parçalı şekilde (maaş ve prim adı altında) yatırıldığını ileri sürerek gerçek ücret üzerinden prim esas kazanç tespiti talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçinin asgari ücretle çalıştığını, bankadan yapılan diğer ödemelerin performans primi olduğunu ve bu primlerin de dönem sonlarında bordrolaştırılarak Kuruma bildirildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

2. Hukuki Değerlendirme ve İspat Kriterleri

Hizmet tespiti davaları kamu düzenine ilişkin olduğundan, çalışma olgusunun varlığı her türlü delille ve tanık beyanlarıyla ispatlanabilir. Ancak ücretin ve prim esas kazancın miktarının belirlenmesi hususunda hukuk düzeni aynı serbestiyi tanımamaktadır.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 58. Hukuk Dairesi, yerleşik Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına atıfta bulunarak ücret ispatında şu temel ilkeleri vurgulamıştır:

• Yazılı Delil Zorunluluğu: Ücret miktarı, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 200. maddesinde düzenlenen senetle ispat sınırını aşıyorsa, gerçek ücretin ancak hukuksal geçerliliğe haiz ücret bordroları, işçinin imzasını taşıyan makbuzlar, ticari defterler veya banka kayıtları gibi yazılı delillerle kanıtlanması zorunludur.

• Banka Kayıtlarının Bağlayıcılığı: Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin banka hesap ekstreleri incelendiğinde; her ay düzenli olarak “maaş” ve “prim” adı altında ödemeler yapıldığı, bu ödemelerin işverenin organik bağ içinde olduğu grup şirketleri ve markaları (“A’dan Z’ye” vb.) üzerinden hesaba aktarıldığı sabittir. Mahkeme, işverenin “bunlar bordroya yansıtılan performans primleridir” savunmasını soyut bulmuş; banka kayıtlarındaki net ödeme tutarlarının, Kuruma bildirilen asgari ücret seviyesindeki brüt kazançların üzerinde olduğunu tespit etmiştir.

• Kesinleşen İşçilik Alacakları Davasının Güçlü Delil Niteliği: Davacının daha önce aynı döneme ilişkin açmış olduğu ve Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşen işçilik alacağı davasında hükme esas alınan ücret miktarı, prim esas kazanç davası için de bağlayıcı ve güçlü bir yazılı delil başlangıcı teşkil etmiştir.

3. Sonuç ve Hüküm

İlk Derece Mahkemesinin, davacının banka kayıtlarıyla ispatladığı gerçek ücret üzerinden prim esas kazancının eksik bildirilen kısımlarının tespitine ilişkin “Kısmen Kabul” kararı, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından usul ve esasa tam uyumlu bulunmuştur. Davalı işveren ve feri müdahil Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) istinaf başvuruları, banka kayıtlarının aksinin eşdeğer bir yazılı delille kanıtlanamadığı gerekçesiyle oy birliğiyle esastan reddedilmiştir.

Bu karar; özellikle medya, sinema ve kreatif sektörlerde sıkça rastlanan “asgari ücretten bildirim yapıp kalan ücreti bankadan prim/avans adı altında ödeme” uygulamasının, gerçeğe aykırı prim bildirimini gizleyemeyeceğini ve banka kayıtlarının prim esas kazanç tespitinde en mutlak yazılı delillerden biri olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.

4️⃣ Emekli Aylığının İptali Davaları

➤ Emekli Aylığının İptali Davası Nedir?

SGK tarafından bağlanan emekli aylığı, bazı durumlarda yasal olmayan işlemler, sahte hizmet kazanımları, gerçeğe aykırı bildirimler gibi nedenlerle iptal edilebilir. Bu durumda, sigortalı kişi iptal işlemine karşı dava açarak emekli aylığının tekrar bağlanmasını talep edebilir.

➤ Uygulamada Sık Karşılaşılan Haller

• Muvazaalı boşanma
• Sahte hizmet bildirimleri
• SGK tarafından yapılan teftişlerde tespit edilen diğer sebepler

Bu davalarda tanık beyanlarının güvenilirliği, somut delillerin zamanında sunulması ve sigorta teftiş raporları son derece önemlidir.

Sonuç ve Öneriler

İş mahkemelerinde açılan davalar, işçinin ekonomik ve sosyal haklarını doğrudan etkileyen davalardır. Bursa gibi sanayi ve üretim merkezlerinde çalışan işçilerin hak kaybı yaşamamaları, sigortasız çalıştırılmamaları ve tazminatlarını eksiksiz alabilmeleri için alanında uzman bir işçi avukatı ile hareket etmeleri gereklidir. Bu nedenle

Bu nedenle;

• Hak kaybı yaşamamak için zamanaşımı sürelerine dikkat edilmelidir.
• Arabuluculuk süreci doğru yönetilmeli, sonuç alınamazsa dava açılmalıdır.
• Tanık ve belge deliller sürecin belirleyici unsurudur.
• Alanında uzman bir iş hukuku avukatından destek alınmalıdır.

⚖️ Avukat Görüşü ve Değerlendirme

Uygulamada, fazla çalışma ve tatil ücretleri gibi alacakların ispatında sıklıkla tanık beyanlarına başvurulduğu görülmektedir. Ancak Yargıtay’ın güncel kararları uyarınca, sadece soyut tanık anlatımları hükme esas alınmamakta; tanığın uyuşmazlık konusu dönemde aynı işyerinde çalışıp çalışmadığı, doğrudan ve görgüye dayalı bir bilgisinin olup olmadığı, beyanların hayatın olağan akışına uygunluğu titizlikle denetlenmektedir.

Yine Yargıtay uygulamasında işveren tarafından sunulan ve işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları fazla çalışma ve ücretle ilgili konularda önemli bir delil aksinin ancak aynı kuvvette yazılı delille ispatlanabileceği kabul edilmektedir.

İş Mahkemelerinde En Çok Açılan Davalar