İşçi Bakımından Önelsiz Fesih Sebebi

İŞÇİ BAKIMINDAN ÖNELSİZ ( DERHAL ) FESİH HAKKI VEREN SEBEPLER1.      Sağlık sebepleria –    İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi İş K. md. 24 / I-a gereği işi derhal feshedebilir.Bu maddenin uygulanabilmesi için İş K. md. 83’ teki düzenlemeye uymak zorundadır. Md. 83’ e göre, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak  yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna ( elli veya daha fazla işçi olan işyerlerinde bu kurul olmalıdır ) başvurarak durumun tespit edilmesini ve  gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul aynı  gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya  işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı  bendine uygun olarak belirli veya belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.   İşçinin alacağı doktor raporunda, hastalığın işyeri ve iş koşulları ile ilişkisinin ortaya konulması ve hastalığın başlaması ile tekrarlamasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağının belirlenmesi gerekir. Ayrıca hastalığın, işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olduğu da raporda belirtilmelidir. Doktor raporunda belirtilen sebeplere göre rahatsızlığın tekrarlamaması ve ilerlememesi işte ya da işyerinin çalışma bölgesinde değişiklik yapmakla mümkünse işveren bu değişikliği yaptığında işçi derhal fesih hakkını kullanamaz. Örneğin, doktor raporunda işçinin işitme kaybına uğramış olduğu ve gürültülü yerlerden uzak durması gerektiği yazılıysa işveren işçinin çalışma yerini değiştirebilir. Aynı şekilde nemli ortamda çalışması sakıncalı ise kuru ortamda çalıştırılabilir.   Tehlikenin işçi ya da işveren tarafından işe sözleşmesinin yapılması sırasında biliniyor olması fesih hakkına engel değildir. Tehlikenin ölümcül olması da gerekmez.   b –    Kanunda öngörülen diğer bir sağlık sebebi de İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmuş olmasıdır ( İş K. md. 24 / I-b )  Bu hastalık tehlikeli olmalıdır. Nezle, grip gibi hastalıklar kabul edilmez. Akıl hastalığı, sara, akciğer hastalığı, kronik şizofren Yargıtay’ a göre geçerlidir.     2.      Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri.a –    İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa ( İş K. md. 24 / II-a )b –    İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa ( İş K. md. 24 / II-b )  Bunun için, işverenin davranışının TCK’ ya göre suç oluşturması ve suçun mahkeme kararıyla kesinleşmesi gerekemez.   İşveren vekilinin davranışları da bu madde hükmünde değerlendirilir.   Cinsel taciz İş kanunu’ nda da Ceza Kanunu’ nda da tanımlanmış değildir. İşvereni tarafından cinsel tacize uğrayan işçi sözleşmeyi kendisi feshedebilir ancak bazen tacizde bulunan işven de işçisinin iş akdini feshedebilir, çünkü atık onunla çalışmak istemeyebilir. Bu durumda işe iade şartları varsa feshin geçersizliği sebebi ile işe iade isteyebileceği gibi şartlar yoksa kötü niyet tazminatı isteyebilecektir.   c –    İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.  Yargıtay’ ca işveren vekilinin işe geç gelen işçiye hakaret etmesi haklı fesih sebebi sayılmıştır. Buna rağmen, periyodik mali denetim sırasında işyeri personeli ve işveren vekili olmayan mali müşavirin işçiye sataşması ve hakaret etmesi, işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmemiştir.  İşçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından taciz edilmesi halinde de, bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlem alınmazsa yine haklı ve derhal fesih hakkı doğar.   d –    İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.  Gerekli önlemden kasıt, bu olayın tekrarlanmaması için alınması gereken önlemlerdir. Örneğin işçinin çalıştığı işyerinin değiştirilmesi ya da tacizin ağırlığına göre tacizde bulunan işçinin iş akdine son verilemesi gereken önlemin alınmış olması anlamına gelebilecektir.   e –    İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.