Mevsimlik İşlerde Çalışanların Kıdem Tazminatı

Mevsimlik işlerde çalışanların kıdem tazminatı, özellikle hizmet süresinin (kıdem süresi) ve buna bağlı kıdem tazminatının hesaplanması yönünden bazı özellikler taşımaktadır. Bu yazımızda mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı konusunu inceleyeceğiz.

Mevsimlik İş Ne Demektir?

Mevsimsellik arz eden, çalışmanın yılın sadece belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışma faaliyetinin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak nitelendirilmekte ve bu işlerde çalışan işçilere mevsimlik işçi denilmektedir. Mevsimlik işler, yılın her döneminde aynı sayıda işçi çalıştırmaya müsait olmayan, yılın belirli dönemlerinde mevsim etkisiyle periyodik olarak tekrarlanan işlerdir. Turizm, tarım, tarımsal sanayi, balıkçılık, deniz ürünlerinin işlenmesine ilişkin sanayi işleri bu kabil işlerdendir.  

Hangi İşler Mevsimlik İş Sayılır?

Hangi işlerin mevsimlik iş sayılacağı konusunda kesin bir belirleme yoktur. Genellikle, işin niteliği sadece belirli mevsimlerde çalışılmasını gerektiriyor, ilgili iş kolunda belirli mevsimlerde durgunluk, belirli mevsimlerde ise yoğunluk oluşuyor ve bu durum istihdam hacminde büyük mevsimsel farklılıklara sebep oluyorsa yapılan işin mevsimlik iş olduğu kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay’ın görülen işin niteliği ve mevsim koşullarına olan bağlılığını incelemeden yılın belirli dönemlerinde devam eden çalışmanın mevsimlik iş olarak değerlendirildiği de görülmektedir. Buna göre işin mevsimlik iş olup olmadığı her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilecektir. 

Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçilerin Kıdem Süresinin Belirlenmesi 

Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdeminin belirlenmesi konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu husus Yargıtay kararları ile belirli bir hukuki çerçeveye oturtulmuştur. 

Mevsimlik işlerde işçinin kıdemi (hizmet süresi);  her yıl çalışılan süreler toplanmak suretiyle belirlenir. İki mevsim arasında sözleşmenin askıda kaldığı süreler hesaba dahil edilmez. 

Yargıtay’a göre; mevsimlik işlerde dikkate alınacak süre fiilen çalışılan süredir. Kıdem tazminatının hesabında iş sözleşmesinin askıda kaldığı mevsim dışı süreler kıdeme esas sürenin belirlenmesinde dikkate alınamaz. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Tarih: 16.11.1983 Esas: 1981/9–1067, Karar:  1983/1169) 

Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesabına esas alınacak ücretin tespit edilmesi de önem taşımaktadır. Mevsimlik işçinin kıdem tazminatına esas ücreti iş sözleşmesinin askıya alındığı tarihteki ücretidir. 

Mevsimlik İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanması 

Mevsimlik işlerde işveren işçiye iş sözleşmesini feshettiğini bildirmedikçe iş sözleşmesi sona ermez. Sözleşme bir sonraki mevsim başına kadar askıda kalır. Askı süresi içinde iş sözleşmesi teknik olarak sona ermemiş olduğundan işçinin kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bir sonraki mevsimde işçi işe çağrılır ve çalışmaya başlarsa sözleşme ve dolayısıyla iş ilişkisi devam eder. 

Mevsimlik işlerde iş sözleşmesi belirsiz süreli yapılabileceği gibi belirli süreli de olabilir. Yargıtaya göre tek bir mevsim için ve belirli süreli olarak yapılmış mevsimlik iş sözleşmesi mevsim sonunda kendiliğinden sona ereceğinden bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak bu ihtimal, inceleme konumuz olan mevsimlik işlerle değil, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile ilgilidir. Zira tek mevsimde başlamış ve bitmiş, sonraki yıllarda tekrar etmemiş olan çalışma mevsimlik çalışma değildir. Bu şekildeki çalışmadan kaynaklanan uyuşmazlıklar da mevsimlik işlerle ilgili hükümlere göre değil belirli süreli iş sözleşmesi hükümlerine göre çözüme kavuşturulacaktır. Biz mevsimlik iş terimiyle yıllara sari mevsimlik çalışma ilişkisini kastediyoruz. Buna göre mevsimlik iş; en az iki farklı yılda aynı mevsimde gerçekleştirilen, çalışmanın olmadığı mevsimlerde iş sözleşmesinin askıda sayıldığı işlerdir.

Mevsimlik işlerde zincirleme olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinde ise sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay uygulamasına göre çalışmanın sonraki dönemlerde devam ettiği mevsimlik işlerde, taraflar arasında zincirleme şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri yapılmış olsa bile bu sözleşmeler, başlangıcından itibaren,  belirsiz süreli sayılmakta ve mevsimlik iş kabul edilerek çözüme kavuşturulmaktadır.

Yargıtay yeni çalışma mevsimi başlamasına rağmen işe çağrılmayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı görüşündedir. ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Tarih: 19.12.1995, Esas: 1995/21269 E. Karar: 1995/35948 )

Yeni çalışma mevsiminde usulüne uygun bir biçimde çağrıldığı halde, işe gitmeyen işçinin iş sözleşmesi işverence İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine dayanılarak işçinin devamsızlığı haklı nedenine dayanılarak feshedilebilir. Bu durumda mevsimlik işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak Yargıtay’ın işe çağırmanın usulüne uygun olarak yapılmadığı, işçinin çağrıya rağmen işe başlamadığı bazı durumlarda çalışanın, kıdem tazminatına hak kazanmadığına karar vermenin hakkaniyet ile bağdaşmayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebini kabul ettiği kararları da bulunmaktadır. Somut uyuşmazlıklarda bu gibi hususlar bir iş hukuku avukatı ile değerlendirilmelidir. 

Mevsimlik İşlerde Çalışanların Yıllık İzin Hakkı 

İş Kanunu m.53/3’de “niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” düzenlemesi bulunmaktadır. Buna göre mevsimlik işlerde, mevsimlik dönemlerde yapılan çalışmalar, işçinin kıdeminde dikkate alınacaksa da yıllık ücretli izne hak kazandırmayacaktır. Zira mevsimlik işlerde, işçi belirli koşullarda kıdem tazminatına hak kazanabilirse de yasal düzenleme nedeniyle bu işlerde yıllık izin hakkı doğmamaktadır. Bununla birlikte Yargıtay mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı konusunda,  işçinin mevsimlik çalıştığı iddia edilen dönemlerde işyerinde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gereken bir iş olup olmadığının araştırılması, yapılan işin mevsimlik nitelik taşımadığı halde işçinin aralıklarla çalıştırıldığı sonucuna varılması halinde, bu durumda mevsimlik işten söz edilemeyeceği için çalışılan sürelerin yıllık izin hesabında dikkate alınması gerektiği görüşündedir.