İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmeleri, taraflar arasında kurulan ve sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerden olup çeşitli şekillerde sona erebilir. Bu sona erme halleri, hem işçinin hem de işverenin iradesine veya irade dışı durumlara bağlı olarak gerçekleşebilir. Türk iş hukuku kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi, temel olarak aşağıdaki şekillerde meydana gelir:

1. Tarafların Anlaşmasıyla (İkale Yolu ile) Sona Erme

İşçi ve işveren, karşılıklı ve serbest iradeleriyle iş sözleşmesini sona erdirmeye karar verebilirler. Uygulamada bu tür sona erme “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılır. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesi için herhangi bir haklı ya da geçerli sebep aranmaz. Ancak işveren tarafından teklif edilen ikale sözleşmesinde işçiye makul bir yarar sağlanmamışsa, bu fesih baskı altında gerçekleşmiş sayılabilir ve geçersizliğine karar verilebilir.

2. Sürenin Sona Ermesi (Belirli Süreli Sözleşmeler)

Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu sona erme, fesihten farklıdır ve ihbar öneli ya da tazminat yükümlülüğü doğurmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme şekilde yenilenmesi hâlinde, sözleşme belirsiz süreli hale gelebilir (İş Kanunu m.11/2).

3. Ölüm ile Sona Erme

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin mirasçılarına, çalışılan süreye göre hesaplanan kıdem tazminatı ödenir. Ancak işverenin ölümü her zaman sözleşmeyi sona erdirmez; işin niteliğine göre sözleşme devam edebilir.

4. Derhal Fesih (Haklı Nedenle Fesih)

İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesihte taraflar, herhangi bir önel vermeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilir.
İşveren açısından haklı fesih sebeplerinden bazıları şunlardır:

• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması,
• İşverenin güvenini kötüye kullanması,
• İşçinin mazeretsiz devamsızlığı.

İşçi açısından haklı fesih sebeplerinden bazıları ise şunlardır:

• İşverenin ücret ödeme borcunu ihlali,
• İş yerinde mobbing (psikolojik taciz),
• İşçinin sağlığını tehdit eden durumlar.

Bu tür fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez; ancak haklı sebep işverenden kaynaklanıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

5. Süresiz İş Sözleşmelerinde Fesih Bildirimi ile Sona Erme (İhbarlı Fesih)

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından, İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen ihbar sürelerine riayet edilmek suretiyle feshedilebilir. Bu sürelere uymaksızın yapılan fesihlerde ise ihbar tazminatı gündeme gelir.
İhbar süreleri aşağıdaki gibidir:

• 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta,
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta,
• 1,5 – 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta.

Bu tür fesihlerde, ayrıca geçerli sebep aranması gerekmektedir (İş Kanunu m.18). İşveren; işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu sebepler keyfi olmamalı, belgelendirilmeli ve feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmalıdır.

6. Geçerli Sebep ve Yazılı Bildirim Yükümlülüğü

İşverenin, iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini iddia etmesi durumunda bu durumu ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. Ayrıca bu fesih yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılabilir.

7. Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası

İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca;

• En az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde,
• En az 6 ay kıdemi olan bir işçinin,
• İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmişse ve bu fesih geçerli nedene dayanmıyorsa,

işçi feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle bir ay içinde İş Mahkemesi’ne başvurabilir.

İşe iade davasını kazanan işçiye;

• Mahkemece belirlenecek boşta geçen süreye ait ücret (en çok 4 ay),
• Ve işçinin başvurmasına rağmen işverenin işe başlatmaması durumunda en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine hükmedilir.

Sonuç

İş sözleşmelerinin sona erme halleri, iş hukukunun temel düzenlemelerindendir ve hem işçi hem işveren bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle işverenler fesih sürecinde:

• Yazılı bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeli,
• Geçerli veya haklı nedenleri somut ve belgeli olarak ortaya koymalı,
• İhbar ve kıdem tazminatı ile diğer yasal hakları gözetmelidir.

Aksi durumda, hem iş mahkemelerinde açılacak işe iade ve tazminat davaları hem de iş teftişleri sonucu idari yaptırımlarla karşılaşılması mümkündür.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi