Başlıklar
Toggleİş sözleşmeleri, taraflar arasında kurulan ve sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerden olup çeşitli şekillerde sona erebilir. Bu sona erme halleri, hem işçinin hem de işverenin iradesine veya irade dışı durumlara bağlı olarak gerçekleşebilir. Türk iş hukuku kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi, temel olarak aşağıdaki şekillerde meydana gelir:
1. Tarafların Anlaşmasıyla (İkale Yolu ile) Sona Erme
İşçi ve işveren, karşılıklı ve serbest iradeleriyle iş sözleşmesini sona erdirmeye karar verebilirler. Uygulamada bu tür sona erme “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılır. Bu durumda, sözleşmenin sona ermesi için herhangi bir haklı ya da geçerli sebep aranmaz. Ancak işveren tarafından teklif edilen ikale sözleşmesinde işçiye makul bir yarar sağlanmamışsa, bu fesih baskı altında gerçekleşmiş sayılabilir ve geçersizliğine karar verilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflarca sözleşmede kararlaştırılan sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer. Bu sona erme, fesihten farklıdır ve ihbar öneli ya da tazminat yükümlülüğü doğurmaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme şekilde yenilenmesi hâlinde, sözleşme belirsiz süreli hale gelebilir (İş Kanunu m.11/2).
İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçinin mirasçılarına, çalışılan süreye göre hesaplanan kıdem tazminatı ödenir. Ancak işverenin ölümü her zaman sözleşmeyi sona erdirmez; işin niteliğine göre sözleşme devam edebilir.
İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde işçi ve işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesihte taraflar, herhangi bir önel vermeksizin iş sözleşmesini sona erdirebilir.
İşveren açısından haklı fesih sebeplerinden bazıları şunlardır:
İşçi açısından haklı fesih sebeplerinden bazıları ise şunlardır:
Bu tür fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez; ancak haklı sebep işverenden kaynaklanıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi veya işveren tarafından, İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen ihbar sürelerine riayet edilmek suretiyle feshedilebilir. Bu sürelere uymaksızın yapılan fesihlerde ise ihbar tazminatı gündeme gelir.
İhbar süreleri aşağıdaki gibidir:
Bu tür fesihlerde, ayrıca geçerli sebep aranması gerekmektedir (İş Kanunu m.18). İşveren; işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu sebepler keyfi olmamalı, belgelendirilmeli ve feshin son çare olması ilkesi dikkate alınmalıdır.
İşverenin, iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiğini iddia etmesi durumunda bu durumu ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. Ayrıca bu fesih yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılabilir.
İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca;
işçi feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle bir ay içinde İş Mahkemesi’ne başvurabilir.
İşe iade davasını kazanan işçiye;
İş sözleşmelerinin sona erme halleri, iş hukukunun temel düzenlemelerindendir ve hem işçi hem işveren bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle işverenler fesih sürecinde:
Aksi durumda, hem iş mahkemelerinde açılacak işe iade ve tazminat davaları hem de iş teftişleri sonucu idari yaptırımlarla karşılaşılması mümkündür.