İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi: İşverenin Yükümlülükleri, Emsal İşçi Kriteri ve Ayrımcılık Yasağı (2025 Rehberi)

Giriş

İş Hukuku uygulamasında eşitlik ilkesi işverenin eşit davranma borcu şeklinde ortaya çıkar. İşverenin işçilerine, makul ve haklı bir neden olmadıkça farklı muamelede bulunmasını, keyfi ve ayrımcılık oluşturan uygulamalar yapmasını engellemeyi amaçlar. Ancak işverenin eşit davranma borcu nispi nitelikte bir borçtur. Bununla kastedilen işverenin işçilerine mutlak bir şekilde eşit davranmasının zorunlu olmadığıdır. İşverenin eşit davranma borcu, işyerinde çalışan işçiler arasında her alanda mutlak bir eşitlik sağlama yükümlülüğü olarak anlaşılmamalı, daha ziyade eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını engellemek olarak yorumlanmalıdır. Madde gerekçesinde de vurgulandığı üzere, işveren, işçileri arasında farklı davranmasını gerektiren objektif, makul ve haklı nedenler varsa farklı uygulama yapabilir. Hatta bazı durumlarda farklı davranma yükümlülüğü altındadır. Bu yazıda işverenin eşit davranma borcunu uygulamada karşılaşılabilecek tüm boyutları ile ele almaya çalışacağız.

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi Nedir?

İş hukukunda eşit davranma ilkesi, işverenin aynı durumda bulunan işçiler arasında keyfi farklılıklar yaratmamasını ve ayrımcılık yapmamasını zorunlu kılan temel bir ilkedir. Bu ilke, hem anayasal düzeyde yer alan eşitlik ilkesine hem de İş Kanunu’nda yer alan özel hükümlere dayanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi, işverenin tüm işçilere “adil, objektif ve makul” ölçütlerle yaklaşmasını ifade eder. Bu bağlamda işveren, cinsiyet, din, siyasi görüş, engellilik, sendika üyeliği veya sözleşme türü gibi nedenlerle işçileri farklı muameleye tabi tutamaz. Ancak bu ilke mutlak bir eşitlik anlamına gelmez. Eşitlik ilkesi “eşit durumdaki işçilere eşit davranılması” şeklinde yorumlanmalıdır. Yani işverenin objektif ve makul bir neden ileri sürmesi halinde farklı uygulamalar da hukuka aykırılık teşkil etmeyecektir.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Ne Anlama Gelir?

İşverenin eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Bu borç, işverenin iş ilişkisi süresince işçilere karşı tarafsız, ayrımcılıktan uzak ve hakkaniyete uygun davranma yükümlülüğünü ifade eder.

İşveren;

İşe alma,

Ücret belirleme,

Terfi ve işten çıkarma gibi süreçlerde,

İş sözleşmesinin türüne (belirli-belirsiz, kısmi-tam süreli),

İşçinin kişisel özelliklerine (cinsiyet, engellilik, sendikal aidiyet) göre makul gerekçeler olmaksızın farklı muamelede bulunamaz.

Eşit davranma borcu kapsamında yapılan ihlaller, yalnızca hukuki değil aynı zamanda cezai ve idari yaptırımlara da konu olabilir. İşverenin bu borca aykırı hareket etmesi durumunda işçi, ayrımcılık tazminatı, yoksun kaldığı haklar ve hatta manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Emsal İşçi Kavramı ve Uygulama Alanı

İş hukukunda eşit davranma ilkesinin pratikte uygulanabilmesi için temel dayanaklardan biri emsal işçi kavramıdır. Bu kavram, özellikle kısmi süreli veya belirli süreli sözleşme ile çalışan işçilerin, tam süreli veya belirsiz süreli çalışanlarla kıyaslanarak haklarının belirlenmesinde kullanılır.

Emsal işçi; işyerinde aynı veya benzer işte çalışan, tam süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmaması durumunda ise, aynı işkolunda, benzer işi yapan ve şartlara uygun bir başka işyerinde çalışan işçi dikkate alınır.

Bu karşılaştırma sayesinde;

• Ücret,
• Sosyal haklar,
• Fazla mesai,
• Yıllık izin gibi haklar yönünden,
  eşit davranma yükümlülüğü sınanabilir.

İş Hukukunda Emsal İşçi Ne Demektir?

İş Kanunun m.12 ve m. 13 ‘ de işverene yüklenen eşit davranma borcunun uygulamasında esas alınacak kişi emsal işçidir.

İş hukukunda emsal işçi; işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

Emsal İşçi Kavramının Yasal Dayanağı

İş Kanunu’nun kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere karşı ayrım yapma yasağını düzenleyen 13. maddesi ve belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere karşı ayrım yapma yasağını düzenleyen 12. maddesinde zikredilen “emsal işçi” kavramı bu yazının konusu olan işverenin eşit davranma borcu açısından önem arz etmektedir. İş Kanunu, m. 12/son ve m. 13/3. fıkralarında değinilen emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam ve belirsiz süreli sözleşme ile çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçinin bulunmaması halinde aynı işkolunda çalışan işçilere bakılacaktır.

Emsal İşçi Nasıl Belirlenir?

Emsal işçi belirlenirken esas alınması gereken kıstas, işçinin yaptığı işin nitelik, sorumluluk ve kapsam yönünden benzer olup olmadığıdır. Sadece pozisyon unvanına veya iş tanımına değil; işin gerçek içeriğine, işçinin fiilen yerine getirdiği görevlerine bakılır.

Örneğin;

• Bir market zincirinde kasiyer olarak çalışan kısmi süreli işçinin emsal işçisi, aynı mağazada tam süreli çalışan diğer kasiyer olabilir.
• İşyerinde aynı işi yapan başka bir işçi yoksa, sektörde benzer nitelikte iş yapan işyerlerinden biri referans alınabilir.

İş Kanunu m.12 ve m.13’te açıkça düzenlenen bu kavram, işverenin farklı muamele yapıp yapmadığını tespit etmek açısından karşılaştırma ölçütü olarak son derece önemlidir.

İşverenin Kısmi Süreli (Part Time) Çalışanlara Eşit Davranma Yükümlülüğü 

İş Kanunu Md. 13/2 hükmüne göre kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Aksine davranış eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturur.

İş Kanunu m. 13/2‘ ye göre, “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir”

Yukarıda açıklandığı ve İş Kanunu m. 13 gerekçesinde de vurgulandığı üzere burada amaç tam süreli çalışanlarla mutlak bir şekilde eşit duruma getirme değildir. Ayrımı haklı kılan sebepler farklı uygulamayı hukuka uygun hale getirmektedir. Buna göre örneğin kısmi süreli iş sözleşmesi ile haftada sadece üç gün çalışan bir işçinin hafta tatiline hak kazanamaması, sadece öğleden sonraları çalışan işçinin ise sabah ve akşam olarak günde iki defa sağlanan servis yardımının birinden yararlanamaması eşit davranma borcuna aykırılık kabul edilmeyecektir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, yakacak, eğitim, kira yardımı gibi bölünebilir haklardan çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde tam süreli sözleşme ile çalışan ve haftalık çalışma süresi 45 saat olan işçi yılda üç ikramiye alıyorsa, kısmi süreli iş ilişkisiyle haftada 15 saat çalışan işçiye 1 ikramiye ödenmelidir. Bölünemeyen haklardan yararlanmada ise durum farklıdır. Bu haklar söz konusu olduğunda kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan işçi arasında bir ayrım yapılamayacaktır. Örneğin kıdem tazminatına hak kazanma süresi ile bildirim süreleri böyledir.

İşverenin Belirli Süreli Sözleşme ile Çalışan İşçiye Eşit Davranma Yükümlülüğü

İş Kanunu, m. 13/2’ ye paralel bir hüküm aynı kanunun 12. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yönünden de düzenlenmiştir. Maddeye göre,  “belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz”.

İş kanunu m.12/2-3 ise “Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır” düzenlemesini havidir.

Bu düzenlemeler iş sözleşmesinin koşullarının tespitine, işverenin serbestçe sözleşme yapması ve yönetim hakkını kullanmasına sınırlamalar getirmektedir. Bu hükümler nedeniyle işveren, ücret, ara dinlenme, fazla çalışma, sosyal yardımlar, yıllık izin, hafta tatili gibi işyerinde çalışan tüm işçiler için geçerli olan çalışma şartları ve mali haklar ile işyerinde düzenin sağlanmasına ilişkin hususlarda, haklı bir neden bulunmadıkça, sözleşme türüne bağlı olarak işçiler arasında farklı uygulamalar yapamayacaktır. Kanuna göre sadece işçinin niteliklerinden ve işin özelliğinden kaynaklanan nedenler; örneğin işçinin eğitimi, performansı, kıdemi, engelliliği gibi sebepler haklı ayrım nedeni olarak kabul edilecektir. Diğer taraftan işverenin eşit muamelede bulunma mükellefiyeti, işçiyi gözetme borcu kapsamında işçi sağlığı ve güvenliği alanında gerekli önemleri alma yükümlülüğü açısından da önem taşımaktadır. Bu konuda esas alınacak olan uygulama ise belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye yapılan uygulama olacaktır.

İşçinin Sendikaya Üye Olması ve İşverenin Sendikal Ayrım Yapma Yasağı

İşverenin eşit davranma borcunun bir diğer yansıması da sendikaya üye olan veya olmak isteyen işçinin farklı bir işleme maruz bırakılamamasıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Sendika özgürlüğünün güvencesi” başlığını taşıyan 25. Maddesi işçilerin işe alınmalarının, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamayacağını,  sendikaya üyesi olan işçi ile sendika üyesi olmayan işçi arasında veya farklı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya işten çıkarma bakımından herhangi bir ayrım yapılamayacağını ve sendikal faaliyetleri nedeniyle işçinin işten çıkarılamayacağını emredici olarak düzenlemiştir.

Engelli İşçiler Karşı Ayrımcılık Yasağı ve İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

5378 Sayılı Engelliler Hakkında Kanun ile de m. 14 ile de işverenlere, işçinin engellilik durumunu ayrımcı uygulamalara konu etmeme zorunluluğu getirilmiştir. Kanunun 14. Maddesinin 2. Fıkrasına göre; işe başvuru, işe alım, çalışma süreleri ve koşulları, istihdamın sürekliliği, kariyer gelişimi, güvenli ve sağlıklı çalışma ortamı dahil olmak üzere istihdama ilişkin hiçbir hususta işçinin engelli olmasına dayalı ayrımcı uygulamalarda bulunulamaz. Bu hüküm işverenlerin engelliler lehine pozitif ayrımcılık oluşturan uygulamalar yapmasına engel değildir. Nitekim 5388 Sayılı Kanun m. 14/3 ‘ de engelli çalışanların aleyhinde sonuç doğuracak şekilde diğer çalışanlardan farklı muamelede bulunulamayacağı açıkça belirtilmiştir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Eşit Davranma Borcu

Psikolojik taciz (mobbing) oluşturan fiiller işverenin işçiyi koruma ve eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur. Bu tür eylemler işçinin kişilik haklarının ihlali sonucunu da doğurmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417/1. maddesinde psikolojik taciz psikolojik taciz terimine açıkça yer verilerek işverene, işçinin psikolojik tacizden korunması için gereken önlemleri alma yükümlüğü yüklenmiştir. Anılan madde şöyledir. “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Yargıtay işçinin kişilik hakları ile sağlığına yönelik ağır saldırıların mobbing oluşturacağını kabul etmektedir. Yüksek mahkemeye göre psikolojik taciz (mobbing)  teşkil eden eylemlerin tutarlılık taşıması ve bu eylemlerin varlığına dair kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir.

Eşit Davranma Borcuna Aykırılıkta İşçinin Hakları: Tazminat, Fesih ve Sendikal Koruma

Özet

İşverenin ayrımcılık yasağına veya bir başka ifadeyle eşit muamele borcuna aykırı davranmasının yaptırımı İş K. m. 5/6’da yer almaktadır. Eşit davranma ilkesinin ihlali sonucunda ayrım oluşturan muameleye tabi tutulan işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı mali hakları da talep edebilecektir. Bu kapsamda, işçi ayrımcılık tazminatı dışında eşit muamele ilkesine aykırı olarak eksik ödenen veya hiç ödenmeyen ücret ve parasal haklarını, işverenden talep edebilecektir. Hemen belirtelim ki işverenin eşit davranma borcunu ihlali sonucunda işçinin ücret ve parasal haklarının eksik ödenmesi işçiye İş Kanunu m.24/II-f hükmüne dayanarak iş akdini derhal feshetme hakkı da vermektedir.  Bunların dışında ayrımcı uygulamaya maruz kalan işçi genel hükümlere göre varsa uğradığı maddi ve manevi zararlarının tazmin edilmesini de talep edebilecektir.

İşverenin sendikal sebeplerle eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi halinde ise işçinin, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25/5 ‘ e göre bir yılık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Sendikal sebeplerle işine son verilen işçinin açacağı işe iade davası sonucunda, işverenin işe başlamak için başvuran işçiyi başlatıp başlatmadığına bakılmaksızın 12 aylık ücret tutarında sendikal tazminata karar verilecektir. Ancak işçinin işe başlatılmaması halinde ayrıca İş Kanunu’nun 21/1 maddesinde belirtilen en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmeyecektir. Yani sendikal sendikal nedenlerle işten çıkarılan işçinin talep edebileceği tazminat tutarı 12 aylık ücreti ile sınırlıdır.

İşverenin, eşit davranma borcunu ihlal etmesi sadece etik bir sorun değil, aynı zamanda hukuki ve maddi yaptırımlarla karşılaşabileceği bir yükümlülük ihlalidir. Bu ihlalin sonucu olarak işçi hem İş Kanunu’na hem de diğer özel yasalara dayanarak çeşitli tazminat ve fesih haklarına kavuşur. Aşağıda bunları ayrı ayrı inceliyoruz.

1. Ayrımcılık Tazminatı (İş Kanunu m.5/6)

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5/6. maddesi gereği, eşit davranma ilkesinin ihlali durumunda:

• İşçi, 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat talep edebilir.
• Bu tazminat, uğranılan zarardan bağımsız olarak, kanundan doğan özel bir tazminattır. Haksız fiil tazminatından farklıdır; kusur veya zarar ispatı gerekmez.
• Bu tazminata ek olarak, işçi eşit davranmama nedeniyle eksik ödenen veya hiç ödenmeyen ücret ve sosyal hakları da isteyebilir (prim, ikramiye, sosyal yardım vs.).

2. Derhal Fesih Hakkı (İş Kanunu m.24/II-f)

Eşit davranmama sonucunda işçinin parasal hakları kasten eksik ödenmişse veya sistematik ayrımcılık söz konusuysa, bu durum işçi açısından güven sarsıcı hale gelir. Bu noktada:

• İşçi, İş Kanunu’nun 24/II-f bendi kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış” gerekçesiyle iş akdini derhal feshedebilir.
• Bu fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Ayrıca, kötü niyetli fesih söz konusuysa, kötü niyet tazminatı da talep edilebilir.

3. Maddi ve Manevi Tazminat Talebi (TBK m.49 ve m.58)

Ayrımcılık bazen sadece mali kayıpla sınırlı kalmayıp, kişilik haklarını da zedeleyebilir. Bu durumda:

• İşçi, Türk Borçlar Kanunu m.49 ve m.58 uyarınca maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
• Özellikle sistematik mobbing, dışlama, küçültücü sözler veya ayrımcı yazılı belgeler varsa, manevi tazminat talepleri mahkemelerce kabul edilebilmektedir.

4. Sendikal Ayrımcılık Nedeniyle Tazminat (STİSK m.25/5)

Eşit davranmama sendikal nedenlere dayanıyorsa, yani işveren işçiyi sırf:

• bir sendikaya üye olduğu için,
• sendikal faaliyetlere katıldığı için,
• sendikaya üye olmamayı tercih ettiği için
  ayrımcılığa tabi tutmuşsa bu durumda:

İşçiye, bir yıllık ücretinden az olmamak üzere “sendikal tazminat” ödenmesine karar verilir. Bu tazminat, diğer tüm tazminatlardan bağımsızdır ve mutlaktır.

5. İşe İade Davasında Sendikal Koruma (STİSK m.25/5 & İş K. m.21)

• İşveren, sendikal nedenlerle işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işe iade davası açmışsa, mahkeme işe iade kararı verse bile, işveren işçiyi işe başlatmasa dahi:
  • 12 aylık sendikal tazminat ödemek zorundadır.
• Bu durumda ayrıca İş Kanunu m.21’de yer alan 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı uygulanmaz.
  • Yani bu durum, diğer işe iade davalarından farklıdır. İşçinin sendikal güvenceye dayanması halinde sadece tek kalem tazminat olan 12 aylık sendikal tazminat ödenir.

Tablo: Ayrımcılığa Maruz Kalan İşçinin Hakları 

Yargıtay Kararlarıyla Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Tazminatı

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/15147, K. 2015/19808, T. 03.06.2015

Karar Özeti:

Aynı işi yapan kadın işçiye, erkek işçiden daha düşük ücret ödenmesi, eşit davranma borcunun açık ihlalidir. Kadın işçi lehine 4 aylık ücret tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilmiştir.

Değerlendirme:
Yüksek Mahkeme, burada “eşit değerde işe eşit ücret” ilkesini esas almış ve cinsiyet temelli ücret farklılığını ayrımcılık kabul etmiştir. İşverenin “piyasa koşulları” savunması geçerli sayılmamıştır.

2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/18840, K. 2015/31845, T. 24.12.2015

Karar Özeti:

İşyerinde aynı unvanda ve aynı görevleri yapan işçilere farklı prim ödenmesi, objektif nedenlere dayanmadığı takdirde eşitlik ilkesine aykırıdır. Davacı işçiye ayrımcılık tazminatı verilmesine karar verilmiştir.

Değerlendirme:
Mahkeme, işverenin “performans farkı” iddiasını kabul etmemiş; somut ve ölçülebilir bir performans verisi sunulmadığı için işçiye tazminat ödenmesini uygun görmüştür.

3. Yargıtay 9. HD., E. 2004/9961, K. 2004/27728, T. 13.12.2004

Karar Özeti:

Kısmi süreli çalışan işçinin kıdem tazminatı, fiilen çalıştığı sürenin orantılı ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Hizmet süresi ise başlangıç ile bitiş tarihleri arasındaki fiili süreye göre belirlenir.

Değerlendirme:
Bu karar, kısmi süreli işçilerin kıdem tazminatına hak kazanmada tam süreli çalışanlarla eşit kabul edildiğini; ancak ödeme miktarının orantılı hesaplanması gerektiğini netleştirir.

4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/41023, K. 2011/4838, T. 28.02.2011

Karar Özeti:

Sendikal faaliyetlere katıldığı gerekçesiyle iş akdi feshedilen işçiye 12 aylık sendikal tazminat verilmiştir. Mahkeme ayrıca, feshin sendikal nedenle yapıldığını güçlü delillerle kabul etmiştir.

Değerlendirme:
Yüksek Mahkeme, özellikle işçinin kısa süre içinde işten çıkarılması, sendikaya üyeliğin hemen ardından fesih işleminin yapılması gibi unsurları dikkate alarak sendikal ayrımcılığın varlığını tespit etmiştir.

5. Yargıtay 9. HD., E. 2015/11500, K. 2017/10645, T. 22.06.2017

Karar Özeti:

İşçiye sürekli olarak düşük görev verilmesi, dışlanması ve maruz kaldığı hakaretler psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmiş; manevi tazminata hükmedilmiştir.

Değerlendirme:
Bu karar, işverenin psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü kapsamında değerlendirildiği gibi, eşit davranma borcunun ihlali olarak da kabul edilmiştir.

Türk Ceza Kanunu’nda Ayrımcılık Suçunun Cezası (TCK m.122)

İş hukukunda eşit davranma ilkesinin ihlali yalnızca tazminatla sonuçlanan bir iş hukuku meselesi değil, aynı zamanda cezai sorumluluk doğuran bir fiil de olabilir. Özellikle işçilerin sistematik ya da nefret saikiyle ayrımcı uygulamalara tabi tutulması cezai yaptırımı da gerektirebilir. Türk Ceza Kanunu’nun nefret ve ayrımcılık suçunu düzenleyen 122. Maddesinde dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin işe alınmasının engellenmesinin bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılacağı belirtilmiştir.

TCK m.122 Nefret ve Ayrımcılık Suçu Nedir?

Türk Ceza Kanunu’nun 122. maddesi, bireylerin belli bir gruba ait olmaları sebebiyle temel hak ve özgürlüklerden mahrum bırakılmasını suç olarak düzenlemiştir. Maddenin amacı, nefret saikiyle yapılan ayrımcılığı cezalandırmak ve sosyal barışı korumaktır.

Madde metni özetle şöyledir:

“Kişiler arasında; dil, ırk, milliyet, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep farkı sebebiyle ayrım yapan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.”

Hangi Fiiller Bu Suçu Oluşturur?

TCK 122 kapsamına giren bazı eylemler şunlardır:

• Bir kişiyi işe almamak,
• Kamuya açık bir hizmetten yararlanmasını engellemek,
• Mal ve hizmet satımını reddetmek,
• Konut kiralama veya eğitim gibi temel haklara erişimi engellemek,
• Kurumlara kabul etmemek (örneğin okula kayıt yapmamak).

Örnek:
İşverenin, sadece engelli, Alevi, Kürt, başörtülü ya da herhangi bir siyasi görüşe sahip olduğu gerekçesiyle bir kişiyi işe almaması bu suç kapsamında değerlendirilebilir.

Uygulamada Nelere Dikkat Edilir?

• Ayrımcılığın “objektif olarak ölçülebilir bir sebebe dayanmaması” gerekir.
• Failin kastı (bilerek ve isteyerek) ve ayrımcı davranışın doğrudan ya da dolaylı olması önemlidir.
• Şikayet süresi aranmaz; resen soruşturulur.

Cezai Yaptırım

Suçun sabit görülmesi hâlinde 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezası verilir. Bu ceza genellikle ertelenmez; çünkü kamu düzenini bozan ve insan haklarını ihlal eden bir suçtur.

Sonuç: İşverenin Eşit Davranma Borcu Önemli Yükümlülükler İçerir 

İş Hukukunda eşit davranma ilkesi, işverenin iş ilişkisi süresince tüm işçilere karşı dürüstlük, hakkaniyet ve objektiflik ilkeleri doğrultusunda hareket etmesini zorunlu kılar. Bu ilke, özellikle sözleşme türü (kısmi-belirli süreli), sendikal üyelik, engellilik gibi durumlarda ayrımcılığın önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir.

İşveren, yalnızca benzer durumda olan işçiler arasında keyfi bir farklılık yapmaktan kaçınmakla kalmaz; aynı zamanda eşit durumda olan işçilere farklı davranmak için geçerli, makul ve objektif nedenler göstermekle de yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işçi, yalnızca ayrımcılık tazminatı değil, eksik ödenen mali haklar ve varsa manevi zararlar için de talepte bulunabilir.

İş Kanunu m.5, m.12 ve m.13, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 ve Türk Borçlar Kanunu m.417 gibi düzenlemeler; bu ilkenin yasal temelini oluşturur. Ayrıca “emsal işçi” kriteri, uygulamada işverenin yükümlülüklerinin denetlenebilirliğini sağlar.

Sonuç olarak, işverenin eşit davranma borcu, yalnızca bir etik sorumluluk değil; doğrudan yaptırımlara bağlı hukuki bir yükümlülük niteliğindedir. Hem işçilerin haklarını korumak hem de iş barışını sağlamak açısından, bu yükümlülüğe uygun hareket edilmesi zorunludur.

İşverenin Eşit Davranma Borcu Sık Sorulan Sorular 

✅ Emsal işçi kimdir, nasıl belirlenir?

Emsal işçi; aynı işyerinde veya aynı işkolunda, aynı veya benzer işi tam süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle yapan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi yoksa, sektördeki benzer işyerlerine bakılır.

✅ Kısmî süreli çalışan işçiye tam zamanlı işçiden farklı haklar tanınabilir mi?

Evet, fakat bu fark yalnızca haklı bir nedene dayanmalı ve bölünebilir haklarla sınırlı olmalıdır. Örneğin kıdem tazminatı, ihbar süresi gibi bölünemeyen haklar açısından tam zamanlı işçiden farklı muamele yapılamaz.

✅ Eşit davranma borcunun ihlali halinde işçi ne yapabilir?

İşçi, ayrımcılık nedeniyle 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir. Ayrıca eksik ödenen mali haklarını da talep etme ve şartlar oluştuysa iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir.

✅ Sendikal nedenlerle yapılan ayrımcılığın cezası nedir?

Sendikal ayrımcılık yapan işveren, bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat ödemekle yükümlüdür. Ayrıca işten çıkarılan işçi işe iade davası da açabilir.

✅ Psikolojik taciz (mobbing), eşit davranma borcunun ihlali midir?

Evet. Mobbing, işverenin işçiyi koruma yükümlülüğünü ihlal ettiği gibi eşit davranma borcunun da açık bir ihlalidir. İşçi, manevi tazminat talebinde bulunabilir.

✅ İşverenin ayrımcı davranışı cezai yaptırımla karşılaşır mı?

Evet. Türk Ceza Kanunu m.122 uyarınca, dil, din, cinsiyet, engellilik gibi nedenlerle işe alımda ayrımcılık yapılması 1 ila 3 yıl arası hapis cezası ile cezalandırılır.

✅ İşveren, işçileri arasında farklı ücret uygulayabilir mi?

İşveren, aynı veya eşit değerde iş yapan işçiler arasında objektif bir neden olmaksızın farklı ücret uygulayamaz. Ancak kıdem, performans veya işin niteliği gibi makul gerekçeler varsa ücret farklılıkları kabul edilebilir.

✅ İşveren, belirli bir gruba yönelik ayrımcı işten çıkarma yapabilir mi?

Hayır, işverenin işçileri dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce veya sendikal üyelik gibi nedenlerle işten çıkarması yasaktır. Bu tür bir ayrımcılık durumunda işçi, ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

✅ Kısmi süreli çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla aynı haklara sahip midir?

Evet, İş Kanunu’na göre kısmi süreli çalışanlar, tam zamanlı çalışanlarla eşit haklara sahiptir. İşveren, çalışma süresine bağlı olarak orantılı haklar sunmak zorundadır.

✅ İşverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğini nasıl kanıtlayabilirim?

İşçi, emsal işçilerin çalışma koşullarıyla kendi koşullarını karşılaştırarak ayrımcılığı kanıtlayabilir. Tanık beyanları, yazılı belgeler ve işverenin uygulamaları bu süreçte önemli deliller olabilir.

✅ Ayrımcılığa uğrayan işçi hangi hukuki yolları kullanabilir?

İşçi, ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve eksik ödenen mali haklarını dava edebilir. Ayrıca, işverenin ayrımcı uygulamalarına karşı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayette bulunabilir

Eşit Davranma İlkesi ve İşverenin Eşit Davranma Borcu